工作已经近两个月了，一切都在按照工作任务在做着自己份内的事情，而且自以为地干的不错，也渐渐习惯了这样的工作了。
我的开始的主要工作是秘书，现在渐渐向人力资源方面转变。秘书的工作我是不喜欢的，但因为公司的需要，副总还是安排我做这样的工作了，作为拿别人工资的员工就要为公司分忧，就当起了“不称职”的秘书。自从上次与副总交流过我的想法后，现在开始向人力资源部门转变。
开始接触到人力资源管理部门，就遇到员工保留与招工问题，负责招工的经理因工作原因做了调动，去了北京销售部，而招工工作并没有做好交接，本来就很严峻的招工问题，在人事的变动下变的更加的艰难。其实一个企业人力资本运用好坏很大程度上取决于领导对人力资源部门的重视程度。
昨天去了车间，听到一个班长说现在的工人情绪很大，特别是一新进的员工。主要因素有以下：第一、工资体制迟迟未能确定；第二、工作时间与工作量不成正比；二月份工资迟迟未能下发。产生这些原因，认真想想并非是人力资源部门的问题，而是整个企业对待工人的态度。
随着新的《劳动合同法》的颁布，企业应更家重视和分析企业人力资本情况，而不是千方百计钻法律的空子。有人评论工人比大学生要吃香的多，现实也恰恰是这样。随着教育水平的提升和大学生比率的扩大，整个市场的技术工人越来越紧缺，而一些仍处于“原始”生产状态下的企业，面对这变化而束手无策。
如何提升现有员工保留率便成了企业人力资源的重头工作。第一、做一次全面的薪资调查，找到一个工人薪资与企业支付能力的平衡点；第二、召开职工代表大会，征求公司内部门员工的期望，并向员工说明企业所处的真实状态，使企业目标与工人期望相符合；第三、严格执行工资发放制度，按月按量进行发放；第四、在食、宿方面给予关心，关心员工的生活；第五，开展适当的娱乐活动，丰富员工的生活；第六、按照实际工作任务安排合理的工作日，给予员工充分的休息和休假的权利。
除了以上的工作外，还需要其他一些配合工作以完成招工。首先，对现有产能进行量化分析，以班组长为责任人，班为单位计算每台机器每天的产能；第而，按季度对财务进行分析，按公司总体发展要求形成强有力的财务报告来支持；第三，完善企业采购系统，以保证材料储存充足；第四，由产能和采购库存来计划定单数量；第五，优化行政系统，完善企业基本管理制度。
以上仅为个人建议和想法，如有异议，可写下看法。本人虚心请教学习。